Тестирование работников, виды тестирования работников
Тестирование сотрудников – это оценка психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков испытуемого по результатам выполнения им стандартизированного задания (теста).
Тестирование сотрудников и кандидатов на работу может проводиться с помощью различных тестов.
Виды тестирования работников.
По своему содержанию они разделяются на три группы:
1. квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
2. психологические, дающие возможность оценить определенных психологические качества и свойства личности;
3. физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Вопрос о целесообразности и даже допустимости психологического тестирования сотрудников и кандидатов на работу периодически всплывает в дискуссиях специалистов по персоналу.
Убежденные противники тестирования считают процедуру бесполезной и оказывающей чрезмерное вторжение во внутренний мир сотрудника, что не предусматривается отношениями «работник – работодатель». Сторонники этого метода считают, что тестирование способно дать нам дополнительную информацию о кандидате, тем самым снизив вероятность ошибиться при приеме его на работу.
По предмету тестирования психологические тесты можно разделить на:
К тестам интеллекта относятся тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач – это матрицы равена, тест айзенка, краткий ориентировочный (отборочный) тест и др. такие тесты даются с ограничением по времени, имеют однозначно "правильные" и "не правильные" ответы. Есть мнение, что тесты на интеллект измеряют не интеллект как таковой, а умение решать задачи определенного типа.
Действительно, будет ошибочным считать, что низкий балл по этим тестам говорит о "глупости" человека, а высокий – о его "уме". Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире, чем аспекты, затрагиваемые тестами.
Тем не менее, результаты выполнения этих тестов дают психологу информацию об особенностях мышления сотрудника, его гибкости/ригидности, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.
Тесты способностей оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т.д.
А какие тесты для работников общепита применяете вы?
психологическое тестирование работников по сути нужна вещь, но вот серьезно к этому вопросу в общепите не подходят, текучесть огромная никому своих воспитывать не хочется, пока работодатели не поймут важности вопроса, так и будет текучесть как факт, а не следствие.
На личном опыте могу сказать, что тестирование работников при приеме на работу играет свою положительную роль. Это конечно не 100% гарантия, но работает.
Метод анкетирования является наиболее дешевым способом, который может охватить большую группу людей и большую территорию. основным плюсом является запас времени, предоставляемый респонденту, возможность заполнения в одиночестве и анонимность. Минусом является большое количество анкет, которые не возвращаются респондентами.
Метод тестирования базируется на основных принципах:
1) Стандартизация (сохранение условий процедуры тестирования неизменными для всех кандидатов);
2) Объективность при оценке результатов;
3) Валидность теста (соответствие теста его направленности, т. е. тест на уровень тревожности должен измерять уровень тревожности, а не какой-нибудь другой параметр);
4) Надежность теста (колебание результатов теста в допустимых пределах).
Способы проведения тестирования:
индивидуальные и групповые, компьютерные и на бумажных носителях.
Самое лучшее тестирование это испытательный срок работы в новом заведении. Когда вы посмотрите в течении 2 недель как ведет себя новый человек в работе, во время банкетов или в период большого количества посетителей ("в запару") тогда и можно делать выводы о его профессионализме и личных качествах.
А эти все тестирования продвигают лишь те люди, которым выгодно продавать воздух и получать за это деньги.